Point de vue d’experts sur le Baromètre des DRH 2024
Sources : Baromètre des DRH – 11/04/24
JOSE-MARIE JAEGER
Président – ABV Group cabinet de conseil en transformation et management stratégique des coûts
Entre volonté de transformation et réalité du terrain
Le « soutien et accompagnement de la transformation de l’entreprise » est la 1re priorité de la fonction DRH pour 2024 pour 81% des DRH et « promouvoir et développer l’emploi de l’intelligence artificielle » est la 9e priorité pour 6 % des DRH !
N’y aurait-il pas une contradiction entre la volonté de transformer et la faible motivation à l’égard de l’introduction de l’IA ?
La transformation c’est accompagner la vision du futur de l’entre- prise, former pour préparer aux nouveaux métiers et aux nouvelles compétences, accompagner le changement pour contourner les blocages, gérer les talents, les recrutements, et bien d’autres aspects des conditions de réussite de l’entreprise.
N’est-ce pas ce que propose l’IA ? Grâce à la gestion des données de l’entreprise, l’IA va aider à préciser la cartographie de l’évolu- tion des métiers des besoins en nouveaux talents, et va également contribuer à revoir les processus répétitifs et fastidieux, à améliorer le processus de recrutement, à accélérer le traitement des données des verbatims d’entretien, etc. De plus, l’IA générative va aider à améliorer les rédactionnels tels que les contrats, les fiches de poste, les comptes rendus, la recherche de données, etc. En bref, l’IA sous ses différentes formes apporte aux DRH des outils innovants qui permettent d’accompagner toutes les actions que le DRH doit engager pour soutenir la transformation.
Le décalage entre l’engagement pour la transformation et l’engage- ment pour introduire l’IA est assez logique. Les grandes révolutions ne se sont pas faites en un jour, et celle de l’IA prendra du temps pour irriguer l’ensemble des entreprises. Aujourd’hui, les DRH savent ce qu’ils attendent de l’IA et ils le précisent très bien dans les questions du Baromètre des DRH 2024. En revanche, par où commencer ? Combien cela coûte-t-il ? Quand cela fonctionnera-t-il ? Il n’y a pas de réponse claire, car l’offre n’est pas encore mûre. Attention à l’attentisme prudent, vos concurrents pourraient être plus agiles.
C’est pourquoi, plutôt que de chercher LA solution, identifiez deux ou trois problématiques stratégiques de la fonction RH, choisissez un partenaire qui vous comprend, formez vos équipes et lancez-vous !
BENJAMIN ANGLÈS
Health Wealth and Career Solution Advisor, WTW France
Faire plus et mieux, avec moins
Dans un contexte marqué par une inflation persistante, des attentes croissantes des salariés envers leurs employeurs et un marché du travail où les candidats ont une influence prépondé- rante, les entreprises sont confrontées à des défis majeurs. Elles doivent retenir et attirer les talents tout en améliorant leur rentabi- lité. L’optimisation des coûts est devenue une priorité RH majeure, passant de 28 % à 36 % en un an (baromètre des DRH 2024).
Rien d’étonnant que l’optimisation du package de rémunération soit une priorité pour 40 % des entreprises afin de réduire ou de maintenir leurs dépenses. Les salaires ne suffisent plus à eux seuls à attirer et fidéliser les salariés, et ils représentent une charge financière conséquente.
Certains dispositifs, tels que les avantages sociaux, les programmes de bien-être et de développement peuvent être plus efficaces, voire moins couteux. Ils permettent également de se conformer à l’évolution de la réglementation.
Ainsi, les salariés exigent transparence et engagement en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. La qualité de vie au travail et le bien-être restent prioritaires pour 77% des entreprises, avec des initiatives telles que la protection des salariés vulnérables et le soutien en cas de maladies graves comme le cancer.
Les réformes des régimes de retraite dans de nombreux pays entraînent une attente accrue des salariés pour être accompagnés dans la transition emploi-retraite et ainsi sécuriser leur situation financière. Le soutien aux salariés aidants correspond également à une attente croissante.
En somme, les entreprises doivent faire plus et mieux avec des moyens contraints : c’est-à-dire trouver un équilibre entre l’adap- tation et l’optimisation des programmes pour mieux répondre aux attentes des salariés tout en favorisant la transparence et l’équité sans dégrader les comptes de l’entreprise.
Autant de défis et d’opportunités pour rester compétitif sur le marché du travail !